Qual o tipo de líder ideal? 

Se em um cenário hipotético você tivesse que descrever uma liderança de alto escalão de uma empresa, como ela seria? Homem ou mulher? Branco ou negro? Teria cabelos crespos, cacheados, lisos, usaria dreads? Qual a orientação sexual dela? Essa pessoa seria ível, teria fraquezas e itiria não saber algumas questões? Ou seria forte como uma rocha, impessoal e detentora de todas as respostas? Muitas questões para quem está começando um texto, eu sei. Mas quando o assunto é diversidade, o que cada um de nós pensa é importante e reflete nos espaços ocupados no mercado de trabalho. E, no fim das contas, mesmo as pessoas mais abertas às diferenças se descobrem preconceituosas e repetindo padrões automaticamente. Eu te proponho, caro leitor, a fazer esse exercício de busca dos próprios vieses. No final, temos duas opções: você sair com as mesmas convicções (e eu acharia uma pena) ou descobrir onde pode evoluir como pessoa e profissional.  

Eu sei, a frase anterior ficou parecendo aqueles bordões de influenciadores digitais que nos prometem o caminho para a felicidade pleno, o sucesso e a riqueza. Mas, se você já leu algum texto meu, deve saber que eu não sou otimista assim. Nosso papo aqui é mais direto do que pode ter parecido lá no início e tem como referência uma live que participei, ao lado de Arthur Bugre, outro especialista em diversidade nas corporações, sobre gestão de equipes. Nós fomos convidados para dar dicas sobre liderança inclusiva e achei interessante trazer a reflexão aqui para a coluna. As perguntas feitas no início eram para que você se questionasse qual o perfil de liderança você aprendeu que seria a ideal? Em um país com fortes bases machistas, racistas, com muitos traços de LGBTQUIAPN+fobia, capacitista, e quantos mais preconceitos pudermos colocar nesse pacote, há um imaginário do tipo certo de líder. Quantas vezes você já ouviu ou já se pegou dizendo algo do tipo: “fulano não tem perfil para tal cargo”, com base em uma avaliação estética, sem avaliar as entregas do colaborador? Tudo bem itir para si mesmo que já fez isso porque a intenção aqui não é te julgar. É buscar as raízes de algumas questões.  

Esse tipo de pensamento é naturalizado porque crescemos ouvindo que existe um tipo certo de chefe. O problema é que esse pensamento exclui uma camada imensa da população que tem capacidade, perfil e condições técnicas de fazer coisas incríveis no mercado de trabalho, mas que não a determinados cargos. O mercado de trabalho precisa se abrir para talentos das mais diversas origens para que soluções de fato inovadoras sejam criadas. Em outras palavras: uma empresa que só contrata pessoas com o mesmo perfil vai ter soluções parecidas para todos os problemas. A união de pensamentos divergentes é que traz o novo. Uma pessoa não pode ser definida por estereótipos e sim pelas suas capacidades e entregas. Parece bem óbvia essa frase, eu sei. Mas na prática, apenas 5% dos líderes no mundo são considerados de fato inclusivos, segundo pesquisa da Korn Ferry. No Brasil, estamos falando de 2% dos executivos.  

O que isso impacta na nossa vida? Bom, eu preciso lembrar que diversidade é muito mais ampla do que falar sobre grupos socialmente desfavorecidos. Estamos falando de divergências cognitivas, psicológicas, de história de vida. Um líder que não se preocupa com a inclusão não vai dar espaço para ninguém que não seja idêntico a ele. Ou, se der espaço, não levará equiparação de demandas e salariais, por exemplo. Também não é apenas sobre a quantidade de pessoas diferentes que trabalham em um mesmo ambiente. Isso é diversidade. A inclusão é mais profunda e fala sobre dar as mesmas condições de trabalho, com equidade de oportunidades e remuneração. E, esse texto que começou com uma pergunta, não pode terminar diferente: “e aí, você vive na prática a inclusão no mercado de trabalho?”.